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企業以“錢”留人的門道

2013-12-16 14:49 來源：印刷企業家網責編：陳莎莎

摘要：: 企業與員工之間是靠利益捆綁在一起的，兩者是相互利用、相互合作的關系。企業用人是為了借助員工創造更多的價值；員工為企業服務則是為了獲得勞動報酬，實現個人價值，讓自己與家人過得更好。

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　　【CPP114】訊：企業與員工之間是靠利益捆綁在一起的，兩者是相互利用、相互合作的關系。企業用人是為了借助員工創造更多的價值；員工為企業服務則是為了獲得勞動報酬，實現個人價值，讓自己與家人過得更好。當企業與員工之間彼此不滿意時，相互利用與合作的關系就容易發生變化，倘若雙方對這種變化覺察不敏感，就可能發展到中斷勞動關系的結局。
　　
　　二十世紀八九十年代，就業途徑窄，員工擇業領域有限，能有份工作就知足了，企業對員工的薪資付出低得可憐，有些公司甚至半年或一年才發一次工資，員工都不敢有怨言。然而，現在卻是員工“炒”老板的時代，如果企業不能讓大多數員工滿意，面臨的就是招工難、留人難的困境。有些老板說，員工的欲望是無底洞，得到的工資比別人高還是不滿足，說走就走。還有些老板說，有的員工剛來時什么都不懂，技術學會就跑了。
　　
　　我們在抱怨、責怪，甚至是憤恨之余是否想過：公司給員工的薪資待遇是同行業、同崗位中最具競爭力的嗎？公司在物價上漲時主動為員工加薪了嗎？給員工的薪資待遇超出他的期望了嗎？企業要想成為一塊吸引人才的磁鐵，就得思考這些問題。
　　
　　這方面山東某包裝公司就做得很好，他們實行的很多管理措施都牢牢地吸引住了員工。
　　
　　薪酬分開劃分等級
　　
　　薪酬，由薪和酬組成，但在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起，實際支付給員工的只有薪水。山東某包裝公司認為“薪”和“酬”不是一回事：薪，僅指薪水，又稱薪金、薪資，只能用可以量化的現金、物質等來衡量個人的回報；酬，即報酬、報答、酬謝，是一種著眼于精神層面的酬勞。薪酬必須分開管理，但必須同時存在，對員工不但要注重經濟層面的支付，同時也要注重非經濟方面的酬謝。
　　
　　他們建立了薪酬管理體系，將員工薪資和其應享受的酬謝劃分了16個層級，例如新員工試用期過后為3級，半年之后通過評審為6級，入職滿一年為8級，入職兩年為10級等。每個級別的晉級都有嚴格的評審標準，級別越高標準也越高，享受的薪酬也更高。
　　
　　薪資方面劃分為固定薪資（基本工資＋學歷工資＋技術等級工資）、浮動薪資（績效工資）、短期獎勵薪資（獲得不同級別的獎金）和長期獎勵薪資（入職10年以上的獎金）。在員工薪資設計、支付方面堅持兩公平、四性、六原則。
　　
　　兩公平，即外部公平，根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標準；內部公平，同種職位、同等績效薪資相等，不同職位、不同績效薪資差別合理，堅持按勞分配。
　　
　　四性，即合法性，薪資制度必須符合國家的政策與法律；競爭性，企業制定的薪資標準應該在社會和人才市場中有吸引力；激勵性，薪資標準應對員工有吸引力，且企業內部各級、各類職務的薪資水準應適當拉開差距，以調動員工的工作積極性；經濟性，一套經濟合理的薪資制度應當既保持最大可能的勞動生產率，又能保持企業產品的市場競爭力。
　　