3.和個人職業發展休戚相關的晉升機會(OA)和發展機會(OG)。這主要指在企業內部，員工向高層發展的機遇和深造培訓機會。這兩個部分反映包裝企業對員工職業發展的關注。

4.薪酬的柔性部分，包括心理收入(PI)、生活質最(QL)和私人因素(X)。這部分收入為目前包裝企業極少關注的內容。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足，日如工作后的成就感、受尊重感覺、良好的工作環境等。生活質量主要是將員工的生活和工作結合起來，比如提供上下班的優惠，提供彈性工作制度。私人因素就是個人的獨特需求，企業應該積極主動地為員工設想，盡可能地滿足員工個性化的需求，比如為員工提供清洗汽車服務等。

這十種不同類型的薪酬必須組合成一個整體方案，由一個單獨的機構——全面薪酬部為每個員工特別設計。全面薪酬方案必須允許雇員參與，所以又稱為“自助式薪酬”。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬極富彈性，要求包裝企業客觀地分析員工的需求并據此科學地設計不同的獎酬方案，這能夠最大限度地激發員工潛能，滿足組織適應不斷變化的內外環境的要求，因此實施全面薪酬是實現對員工全面激勵的有效模式。

三、包裝企業核心員工全面薪酬方案的實施

同目前的包裝企業的薪酬制度相比，全面薪酬有了重大的突破。核心員工的需求差異化特征非常突出，而全面薪酬是以員工為中心，尊重了這種選擇，提高了他們的滿意度;它是一種傾向于業績的薪酬體制，在設計時要求核心員工充分參與，增強了員工的主導作用。這種模式體現了薪酬組合的整體理念，整合了更多的薪酬元素，極大地調動核心員工的積極性。

1.設置全面薪酬部門，負責核心員工全面薪酬的制定。以往企業人力資源部職能有招聘、培訓、績效考評、薪酬管理等，條塊分割，各自為政，不能把各種要素有機地結合。全面薪酬強調一個整體的理念，它要求企業管理人員把核心員工薪酬的各個組成部分放在一起考慮，這樣才能實現薪酬的杠桿作用，真正激勵員工。人力資源經理則從行政、服務和服從的角色，轉變成為企業的業務伙伴(Businesspartner)、內部咨詢員(Internalconsultant)和員工益友(Staffhelper)，他們要深入了解員工特別是核心員工的心理訴求、思維模式、成功意愿，這樣才能設計出充分調動員工積極性的激勵方式，促進員工發展和企業戰略的實現。

2.充分了解核心員工的需求。全面薪酬的特點就是要充分調動員工的積極性，讓公司的核心員工在薪酬的設計方面“當家作主”。包裝企業在設立全面薪酬部門后，薪酬部門把全面薪酬的十個內容具體化，分為基本工資、一次性獎金、個人激勵工資、利潤分享、股票分紅、股票分享計劃、福利保障、醫療福利保險、安全健康保險、財產保險、工作津貼、個人特殊津貼、職務晉升、技能提升、能力發揮、心理收入、工作條件、生活質量等具體的薪酬（收入)項目，通過問卷調查、訪談等手段，了解每個項目在每個核心員工心中的重要程度，根據調查結果把員工的需求歸納總結。

只有以員工為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應，從而實現領導效果最大化，真正體現以人為本的思想，充分發揮全面薪酬的優勢。

3.根據調查核心員工的具體需求，提出合理的方案。包裝企業要做到一對一的全面薪酬方案困難比較大，可以把薪酬項目偏好類似的員工歸類，每個類別提出相應的一套薪酬方案。比如喜歡短期獎勵的核心員工，包裝企業可以給予月度獎金或者季度獎金，對于偏好長期獎勵的核心員工，公司可以給予其期權、期股。比如在福利的選擇中，公司可以制定福利套餐，讓員工自由選擇。在核心員工成長方面，可以提供多種職業通道，可以建立與社會統一技術等級制度相聯系的企業內部技術等級制度，并讓等級與報酬以及辦公條件成正比，同時避免管理層次和技術等級層次過大的差距。在內部技術等級制度中，核心員工的職業生涯的成功可以在技術等級上的晉級得到體現，也避免了在管理層次上眾人過獨木橋的現象。

4.企業要定期隨著核心員工對薪酬項目偏好的變化對全面薪酬方案做出相應的調整。員工的需求會隨著時間的推移而不斷變化，要想使全面薪酬體制充滿活力，必須不斷地對其進行調試、更新，使員工的需求得到最大的滿足。

全面薪酬的構建從對工資、福利、獎金三個項目的關注擴大到與收益有關的所有項目，薪酬的設計從以企業為主過渡到以員工的需要為主，從企業對員工的單項溝通為主變為企業和員工的雙項溝通為主，管理的視角由向內轉變為全面的視角，既關注企業內部，又要密切關注企業外部的機遇與挑戰，通過實施全面薪酬，它將使包裝企業的管理工作，特別是人力資源管理在市場競爭環境中具有突出優勢。