隨著我國社會主義市場經濟的逐步發育成熟，薪酬問題也愈益成為企業和員工關注的焦點�！吨袊�印刷物資商情》雜志就印刷業的薪酬問題開展專題調查和討論，是抓主了企業管理中這一主要和敏感的課題，相信必將對印刷業有所補益。作者在本企業和兄弟印企都參與過薪酬方面的實踐，對其理論也有涉獵，敢不忌寡陋，略抒己見，供業內同仁參考。

一、印刷業薪酬存在的問題

1.印刷業總體（或稱平均）和某同樣崗位薪酬水平與其他行業相較偏低、滿意度不高，也就是行業間橫向平衡問題。

如2005年上海市印刷行業員工平均工資約為1500元/月，只及該市職工平均工資的81.5%；與制造業相比，只是其在崗職工平均工資的73.5%。印刷行業一線崗位員工在近三年中沒有加過工資的達到四成。加之印刷包裝行業每年都有旺季和淡季。在旺季為了趕工，相當數量的印刷廠都是長時間工作，在幾個星期甚至更長的時間內，工人們都處于超負荷狀態，使實際的薪酬降低。

2.印刷企業總體（或稱平均）和某同樣崗位薪酬水平與其印刷企業相較偏低、滿意度不高，也就是印刷企業間橫向平衡問題。
（1）印刷企業總體（或稱平均）薪酬水平與其印刷企業差異。如深圳印刷業薪酬在全國印刷業薪酬中居中等偏上位置。其大型印刷企業的印刷機機長月薪基本達到1萬元，小型印刷廠的印刷機機長也在8000～9000元/月，均屬較高數值。
（2）印刷企業某同樣崗位薪酬水平差異。如某省的調查顯示，該省印刷企業總經理的年收入差距相當大。設備先進、以行業大客戶為主要目標市場的大型印刷企業的總經理，其年收入一般在40萬元以上；傳統的中小企業，該崗位的年薪則一般在20～50萬元之間。市場總監年薪10～40萬元不等，集中在15～20萬元，一些規模較大的企業的市場總監，年薪可達40～50萬元。

3.印刷員工薪酬水平與本人發展期望有落差，看不到晉升前景，滿意度不高；企業也未對員工進行職場設計，這是企業員工自身縱向平衡問題。

4.印刷工價日益下跌與工人增加工資期望日益強列的矛盾，企業如何制定和實行業主與員工雙方均較滿意、有利于企業發展的科學的新酬制度/體系。

印刷包裝行業是低起點的服務型行業，投資者只需購一臺二手機器就能運作。但是昨日的低門檻直接導致了越來越多同類型企業的出現，市場競爭的日趨激烈。很多企業采用壓低價格的競爭方式來獲取訂單，致使企業之間陷入“紅海”格局。這種情況下，即使印刷企業有單做，利潤也會降低很多，有時根本沒有利潤而言。為在這樣一個大環境生存下去，企業就必須降低成本，也使得普通職工的薪酬長時間得不到改善，甚至在某些時候會有所降低，有的地方還出現了拖欠等現象。這種現象不僅出現在那些在生死線上掙扎的中小企業，甚至在個別大型企業中也不曾杜絕。

也有的經營不規范的印企，尤其是私營企業，薪酬制度很不完善，缺乏正常的工資增長機制，普通員工的薪資待遇與企業的發展不成比例，直接影響了員工的工作情緒和積極性，也可能導致產品質量下降等一系列問題，嚴重影響企業的健康成長，可能陷入企業利潤下降、員工薪酬也下降的惡性循環怪圈。

二、薪酬理論和一般認識

作者認為，要正確回答印刷業反映的薪酬方面的問題，首先必須高屋建瓴，從理論上對薪酬這一課題達成正確的共識。

1.薪酬問題隨著我國從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉換而日益突出、矛盾叢現，是正�，F象。

計劃經濟年代印刷企業干部實行行政級別工資+季度獎金，工人實行八級工資+月度獎金；工資調整按國家計劃統一進行。那時薪酬方面的矛盾主要是每月獎金的評等和部分人員調資時，個別員工調與不調的矛盾，均為企業內部員工間平衡問題。

實行社會主義市場經濟以來，打破了原有相對簡單、死板的工資制度，呈現出計酬方法多樣化、動態化、薪酬水平差異大、部分薪酬調整自主化、短時化的必然態勢，我們應當理性地、自覺地接受，并順勢而為。其中也有人為的非必然性的不合理現象，我們要予以糾正和避免。這就必然加大了薪酬管理的工作量和重要性，需要我們認真應對。

2.薪酬管理的重要性。
勞動者是生產力三大要素中最主要、最活躍的因素，企業要靠勞動者來運行；薪酬是激勵員工的主要方式。薪酬制度是一把“雙刃劍”有了好的薪酬分配制度，多勞多得，待遇比其它企業高，就能吸收和激勵人才，有了高素質員工積極、高水平的工作，企業就會興旺發達，薪酬就會不斷提高，從而形成良性循環。反之，則會形成惡性循環——員工流失、企業虧損甚至倒閉。

三、薪酬分配制度

1.自覺利用經濟規律，引導勞動力價格趨近其價值，是既使員工滿意又使企業獲益的根本途徑。

通過政府干預和宏觀調控，調整印刷市場供求關系達到基本平衡。這種客觀的宏觀條件將為勞動力價格趨近其價值奠定基礎。
行業應研究、試行各類供求信息（比如開工率、印刷價格行情等）的科學收集、發布模式，從根本上引導印刷價格和勞動力價格的真實化。