毋庸置疑的是，一系列新勞動法規的實施和逐步完善，將大幅增加單位產品的人工成本，隨著中國經濟能力提高和產業水平的升級，勞動力廉價時代必將終結，在我國工會組織協調勞資關系能力尚不完備的情況下，法律推動將是今后一個比較長時期勞資關系調整的主要動力源。

調整經營心態和經營戰略

改革開放以來，我國經濟發展開始逐漸步入正軌。在經濟起步期，低勞動成本幾乎已經成為我國企業最主要的競爭手段，并保證了國民經濟20多年的高速發展。但我國經濟發展到現在，已經顯現出低勞動成本的惡果，解決勞動者分享經濟發展成果問題已迫在眉睫，這個問題的嚴重性從這幾年勞動爭議每年以30%的速度遞增就可管窺一二。

國內外勞動關系環境已經完全不同。我國加入WTO后，國際經濟貿易和勞工標準必須掛鉤，目前勞動者待遇過低不僅我國勞動者已經越來越難以接受，也將為國際勞工標準所不許。

成本優先競爭戰略已成為參與國際競爭的障礙。在國際市場上低成本競爭已經引發反傾銷和國外消費者對我國產品質量的質疑，我國產品要參與國際競爭，必須解決產品升級和成本正�；瘑栴}。

特殊的國情。國際上通常勞資關系的平衡主要靠工會組織，勞資雙方協商談判，甚至包括漲工資、福利待遇、辭退、裁員等問題都要工會來協調。但目前我國的工會在這些方面的能力和作用都十分有限，只能靠國家立法，用法律的強制手段來保障勞動者合法權益和協調勞資雙方關系，促進勞動者和企業共同發展。

新勞動法規基本立足點何在

逐步形成這種有別于以往“鐵飯碗”的以無固定期限勞動合同為主的相對穩定、和諧的勞動關系，對企業、勞動者、社會三方都有利。從員工來講，有了一種歸屬感，自然愿意在本職崗位上不斷鉆研技術、提高業務水平；從企業來講，留住了熟練工、技術和管理骨干，能夠通過減少人員頻繁流動，降低由此帶來的經營風險、員工培訓成本，保證企業產品、服務質量的穩定性和創新能力的連續性；從社會來講，勞動關系穩定，必將促進家庭關系和諧，促進企業與員工的和諧，促進整個社會的和諧。

實際上，新的一系列勞動法規已經充分兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益，既考慮了勞動者就業的穩定性，也考慮了用人單位的用工靈活性。如，企業裁員的條件更加寬松，除保留現有的裁員條件外，企業轉產、重大技術革新或經營方式調整、客觀經濟情況發生重大變化、經過變更勞動合同或者勞動合同無法履行等情形，都可以裁員；如果員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，也可以解除勞動合同，且不用支付經濟補償金。

企業比較顧慮的勞動合同終止要補償會增加用工成本問題，這一條款的設立，目的主要是為了鼓勵企業與職工建立長期穩定的勞動關系，遏制近年來風行的勞動合同期限短期化傾向。如果企業繼續留用這些職工，就不需要增加這部分成本。而且，固定期限勞動合同到期后，如果企業不愿續約要支付經濟補償，但如果企業保持或提高相應條件而勞動者不愿續約，則不需支付經濟補償。

勞動成本提高意味著什么

總的來講，我國企業的整體經營管理水平還比較低，尤其是印刷企業，多數仍屬于粗放型管理。近年來，我國印刷生產能力的過剩其實屬于結構性過剩，中低端產能嚴重過剩，但是，高精產品產能仍相對不足，新技術工藝應用不足，節能、低污染、高效益印刷業發展嚴重不足且缺乏原動力。產業升級是提高企業創新能力，從低利潤、不可持續發展的產業結構升級轉移到更持續、利潤更大、更低能耗的產業結構。

多年來，國家不僅在倡導產業升級，更在政策、稅收、資金扶持等方面給了太多支持，但效果總不是太理想，根子就在于，當不需要為深化管理投入、不需要為創新投入、不需要為人力結構和人力儲備投入，僅靠資本和資源投入，利用廉價的甚至是沒有多少保護的勞動力，就能賺取較高利潤時，趨利避害的企業，面對需要費力升級才能獲得的優惠政策和支持，哪能有什么動力？長此以往，這類以“盤剝”勞動力為經濟增長的模式，必然會使國民經濟增長潛力不足，增值速度緩慢，效力低下，就業無序、產值低下、能耗巨大、內部創新不足、產品溢價能力差、擾亂市場秩序等負面影響日益凸顯。

反之，通過真正能夠管住一頭，切實保障勞動者權益，必將促使企業不得不依靠產業升級尋求發展，并最終走向企業、勞動者、社會各方的共享共贏。并且，通過進一步規范勞動法規，使那些不守法規、不講規矩的企業不能再靠鉆法律漏洞進行惡性的低價競爭，對于原來操作正規的企業來說，才能真正獲得公平的經營環境。

筆者認為，對于目前主要靠價格戰略競爭、整個產業處于嚴重危機之中的印刷業來講，這一點意義尤為重大。許多小型印刷企業、個體印刷作坊，之所以能夠以極低的工價進行惡性競爭，就在于其勞動力成本異乎尋常的低下。由于原因比較復雜，新的勞動法雖然無法完全改變這種狀況（如大中型印刷企業職工到這些企業中業余兼職、退休或內退人員被聘用等情形仍難以制約），但將在很大程度上改變這種狀況。