招工之囧

　　漲薪、改善環境、加強培訓，能做的都做了，招工依舊很難。

　　安踏代工廠的管理者王一哲宣稱，

　　在2009年將用工成本上調了10%～15%之后，缺工都招滿了。

　　“可是未來怎么辦呢？這是我需要思考的問題。”

　　3月16日，成都市郫縣紅光鎮熱鬧非凡。紀念毛主席到紅光鎮52周年的紀念活動讓這個小城擠滿了周邊十里八村的人，這一天已經成為紅光鎮的傳統節日。鎮中心一塊幾百平方米的工地空場上臨時搭起了舞臺，一些保安也特地穿上了以前的軍裝，胳膊上戴著“紅衛兵”的袖章，在人群中走來走去。與往年不同，紅光鎮今年的紀念活動加入了其他元素。47家“慌用工”的企業也扎堆來湊熱鬧，并在與舞臺對應的另一側場地打出了招聘廣告進行現場招聘。

　　在春夏之交的郫縣，正午的太陽還是有點曬。一家食品企業的人力資源部員工小王用一打招聘信息表擋住臉，懶洋洋地用下巴向記者示意一下桌子上零散的幾頁紙，“喏，一上午，就仨。”并非是找工作的太少，也并非是企業待遇太差，“能互相對眼的太少啦！”小王很發愁，與往年相比，月工資已經從1200元漲到1500元，也按照國家的要求給員工繳納“五險”，可工人流動性還是太大，經常會缺工人。“工人越來越不能吃苦耐勞了，要求也多。就是那些80后、90后的小孩事兒多。”

　　與小王有相同困惑的大有人在，記者現場走了一圈，發現很多企業都在糾結。工人工資要比去年增加20%左右，保險與相關福利也都有所提高，就連一個普通工人進廠都要像模像樣地做一下關于企業文化的培訓。企業還在跟著工人的需求不斷改善環境。“這次招聘會的一個最大特點就是年輕人多了。他們不但對工資有要求，對用工環境與用工法律都有要求。你看那邊，我們郫縣勞動社會保障局在那邊，他們負責提供相關法律與維權方面的知識。”紅光鎮副鎮長周益群表示。

　　紅光鎮如今的主要產業已經不是農業了，而轉為工業。附近工業港的發展讓現在的農民都變成了工人，尤其是80后、90后的孩子們，再也不用像父輩一樣背井離鄉到城里謀生計。家門口的職位就夠挑了。即使不去工作，家長也會養著他們，找工作對于他們來說不再是為了糊口，“他們還沒有到承擔責任的時候，所以這樣(懶散)。”一家生產包裝企業抱怨道。“現在民工荒，我們也慌，沒有工人，你說怎么干活？大家就你也漲工資我也漲工資，(工資)就這么起來的。唉，還不能不漲。”

　　工資高了 工人少了

　　工資高了，工人少了，這已成為企業用工的共識。

　　在郫縣，記者了解到成都現代工業港建在這里，又毗鄰成都國家高新技術開發西區，園內以發展機械電子、食品飲料、印務包裝等工業項目為主。2004年11月啟動的工業港如今規模正在擴大，截止2009年上半年，銷售收入上億元的企業有17家；納稅上百萬元的企業有20家；新增規模以上企業有58家，規模企業數達到276家。大型企業的增加導致用工缺口變大，園區內需要很多技術工人與普通工人。“這也是我們這邊外出打工減少的原因。”周益群表示。

　　為企業招聘的張先生在正午的太陽下顯得有點蔫兒，身背后的招聘牌子已經倒了，但是他并沒有去扶，只是盯著遠處的舞臺發呆。“這附近有幾所大學，什么電子科大的，但是這幫孩子都眼高手低。”正說話間，一個年輕的男孩來問一個星期休息幾天，張先生看了他一眼沒說話。男孩有些不高興，轉身離去。“看看，只想著一個星期休息幾天。沒錯，這是你們的權益，但是給工廠干活也是責任�。√岣吖べY也換不回員工死心塌地�？偸且慌鷨T工招來沒幾個月就走掉一些，到別的工廠去工作，但是也不定性，換來換去的。”張先生看看手中的招聘表格，嘆了口氣。

　　而在相隔兩張桌子的地方，郫縣勞動社會保障局的辦公人員正在忙碌。一對小情侶手挽手來到桌子前面做登記。“我要學焊工。”男孩看著培訓班的課程說。“我想學糕點師。”女孩略微有些靦腆。經過攀談，得知兩人都是1987年生人，兩個月前從一家食品廠辭工。“那里沒啥子前途，也就掙1300元，不夠耍。別說攢錢了。”男孩說。女孩談起自己的理想，有些不好意思。想來學糕點師，將來做一個像成都市內那種小店，有蛋糕有咖啡，還能上網的。“等他也學完了，找個焊工，我開個小店。挺好的。”

　　據了解，郫縣近年工廠增多，對技術的要求也越來越高。為了幫助這些從土地走向工廠的農民，郫縣為老百姓買單，與技�；蛘吲嘤枂挝宦摵厦赓M為群眾培訓。只是去年一年，郫縣就培訓了將近一萬名農民。這些參加培訓的多半都是比較年輕的農民工，或是從沿�；貋�，或是當地沒有讀書的年輕人，與父輩不同，他們還崇尚技術。

　　就是這樣的一批新生代工人，成了工廠的心頭之痛。不招，沒工人；招了，怕跑了。于是除加薪之外開始搞環境建設。在成都當地某汽車品牌4S店，人力資源經理小武告訴記者，如今的工廠給工人的條件都不比沿海差，比著做。員工宿舍是標準間，有獨立衛生間，能淋浴。每一層給配備一臺洗衣機。“我們會在下個月給每個房間都通上網線，原因是年輕人要上網，要滿足他們的個人需求。不然他們也得出去上網，我們還不好管理。”

　　遠在無錫的江蘇新日電動車股份有限公司(以下簡稱新日股份)，為了留住流動的工人實施著工資隨年齡增長，員工宿舍也全部配備淋浴、空調等設施。用工環境的改善似乎成為企業留住員工的必要手段之一。

　　據調查，當天在郫縣的招聘單位，只要是有住宿條件的，其中90%以上都給員工配備了寬帶，部分企業會有一些活動室，打乒乓球、臺球等都可以。“像電視等這都是必須要有的設施。我們只能通過各種待遇來吸引工人，像飯補與過節費等也都是必須要有的。”小武對現在因為試探工人心而作的各種舉動表示無奈。“現在應聘的人，年紀大的沒技術，學得也慢，年輕人腦子靈活，但是心也活。對他們這種不安定，我們只好盡量從他們的角度出發，做到能吸引他們。要是能招到一些30多歲的有點技術的工人就好了。”

　　遠離家鄉卻并不能賺更多的錢，農村醫療保險的完善也使得更多的人不愿意再出門。80后本來就是第一代獨生子女，對于他們來說，寧肯在家里少賺幾百也不愿出門“受苦”。而隨著中西部城市的經濟崛起，這些新生代工人在家門口就可以找到工作。“或許這就是我們加錢又改善環境還是留不住人的原因吧！他們的打工環境實在要比以前好得多。”小武感慨著。

　　身處用工大省的小武在招聘上都撓頭，那些設在長三角、珠三角的企業更是想盡辦法。針對600多人的普工缺口，飛毛腿電子有限公司內部實行推薦制度，對于推薦工人的本企業員工，采取推薦一人獎勵300元的手段；連江清祿鞋業有限公司在此基礎上，還為外來工人提供單程路費報銷。新日股份也為推薦員工的職員獎勵150元，報銷體檢費用等。各家企業使出渾身解數只為用工“不慌”。

　　新日股份副總經理胡剛說，隨著東部經濟的發展帶動中西部的發展，中西部也在發展，二、三、四線城市越來越好，過去農民待的地方沒什么工業，現在他們在身邊也能找到工作，而且東部企業也在中西部設廠，找到工作和企業，越來越多的工業園區，不一定到南方和沿海找了，不像父輩那樣掙血汗錢，所在縣城有工業就行了。

　　培訓多了 人才跑了

　　“以前我們用工的年紀都是20～25歲左右，絕對沒有超過30歲的，不過現在我們將年齡放寬到35歲。”在光電公司任職的人力資源經理祖軍(化名)很無奈。他點起一支煙，“我有時候也在思考怎么能讓小年輕們留下。你說是企業文化么？”在祖軍的公司，也有企業文化。

　　工廠的老板每天到車間都要去跟工人說說話，都要講一下企業的目標，“給工人打打氣。有人說我們工廠洗腦還算成功。其實這哪算洗腦啊？這都是自愿的。我們給了高工資，他們自然就來了。”

　　企業文化的培訓在祖軍的眼里如同雞肋，不能沒有，但有也沒有太大用。“更多是在技術上的實踐才有用�？删褪沁@樣的技術工種會留不住。”祖軍這次來就是招聘焊工等，是為4月份才開工的工廠準備的。祖軍對于前來應聘的員工總是覺得無奈。“90后來了什么都沒談呢，就先問多少錢，一周休息幾天，有沒有加班等。很是散漫。80后好一些，經常會問企業發展平臺如何，該怎樣做。到最后才會問一下薪水。”

　　說完80后、90后的習性，祖軍狠吸了一口煙。“我們只能放寬年齡。他們(80后、90后)太容易跳槽了，培養好了人也走了，他們有時候不看工資的。不像30多、40多的人會哪里工資高、環境好就在那里一直做下去。有時候給他們培訓也白費。年齡大的培訓完會好得多。不過現在也招不到什么合適的。”

　　祖軍的這種改年齡招工的方式在福州市倉山區一個普通小區重現，一個招聘保安的大幅啟事被改了又改。小區物業公司的張主任對于現在人手緊缺很惱火，招聘啟事上，年齡上限改了兩次，從“25周歲左右”改成了“30周歲左右”，最近又改成了“40周歲左右”。“工資提高到1400元也招不到人，都回老家沒回來。自己家門口賺得多還到外地？本地小年輕也沒人愛干這個。”如今，招不到工的原因也相似。

　　企業借著鎮上節日招聘的希望有點落空，對面歌舞表演在中午吃飯時間都沒有多少人看，有的人力資源經理只留下了一摞表格在那里，人卻不知道躲到哪里去了。大部分人都趴在桌子上用一只手擋住太陽。

　　小武數著一上午的招聘成果，5張。“我們這次招聘是未雨綢繆�，F在不缺，但是要先招聘回去做培訓。什么企業文化啊，上崗�。�別看我們公司小，這些都有。”因為小武的公司是4S店，店里除了技術工人年紀會大一些，其他的銷售與接待等都是年輕人。“必須要培訓他們禮儀與專業知識，不然客人來了會對店里印象不好，覺得不專業。”其他工廠有的擔心，小武也有。“培訓完走人那也得培訓。我們從薪資到環境再到福利上做的一切努力就是為了能留住我們的工人。其實企業文化很重要，不是簡單地強調拿我錢給我干活這么簡單。給他們一些對公司的信仰，自然留人。我們每年肯定會有去別的4S店工作的員工，但是去了都變相地升職了。我也高興。”

　　同樣的，培訓好的員工被挖角也是匹克的心頭之患。匹克有一個“零售商學院”專門用來培訓工人，院長王歹認為為員工做好職業規劃與能力訓練很重要，因為新生代農民工年紀小，所以心智的開發更有效。“他們不止是賣貨的，更是著裝顧問與消費顧問。”匹克的培訓提高了員工的素質，也使得更多同類企業來挖人，“培訓會一直做，我們的員工忠誠度還可以。”

　　不過盡管是培訓完會走人，小武與祖軍都有一點共識：培訓必須做下去。按照他們的說法，企業文化雖然最初是花架子，但是也要搭起來，從內心讓年輕人對企業有歸屬感，“有時候他們的想法很虛幻，給點精神上的獎勵有時候更有效。”祖軍雖然很不滿，但心里很清楚培訓是必須要做的，“精神上的歸屬感做好了，估計以后留人就容易了，也不會培訓完就走掉。”

　　轉還是不轉？這是個問題

　　在沿海的工廠有著比中西部地區工廠更本質的困惑。中西部后崛起的工廠起步就高，會擺脫純手工作坊式的生產，在技術層面更加重視。而對于沿海那些做了很多年制造業的企業來說，用工是大問題，轉型也是大問題。

　　剛陪客戶喝完酒的王一哲(化名)說話有些不利落，但思維依然很清晰。“3年時間，不超過4年，我就要開始做自有品牌。”王一哲是福建泉州某鞋料制造廠的負責人，1984年出生的他，是家族企業的第二代管理者。與父輩只安心做代工生產不一樣的是，王一哲的內心充滿了夢想。“你看看，珠三角、長三角、閩東南這些沿海地區今年缺工如此厲害，要是我們還一直固守做代工，會有什么競爭力？！拿什么去吸引工人們留下？！”

　　王一哲的工廠是安踏鞋飾的惟一代工工廠，2009年安踏銷售業績表現良好，因此工廠的訂單也開始猛增。2010年為了擴大再生產，王一哲制定了1000人的用工計劃，這幾乎等同于將工廠擴大一倍。但這些工人并非能和王一哲一起同心同力。春節過后，工廠里有20%的工人沒有回來。

　　據福建省泉州市勞動力中心統計，自2009年第三季度以來，受出口加速回暖、內銷訂單增多等因素的綜合影響，泉州用工缺口連續幾個月穩定在4萬～5萬人之間，主要涉及泉州市傳統的紡織、鞋帽、樹脂加工等勞動密集型產業。王一哲的工廠就是其中之一。在接受《數字商業時代》記者采訪時，這位年輕的80后管理者掰著手指頭給了記者幾個數字：工廠大約有1200名員工，其中80后的員工有20%，90后的員工有20%。為了擴大再生產，今年有1000人的用工計劃，這幾乎等同于將工廠擴大一倍。

　　不僅是王一哲的工廠，幾乎所有的工廠都在擴招。在位于福州金山工業園區的北京同仁堂健康藥業(福州)有限公司的生產車間三樓，工人們正在將包裝好的一箱箱保健品通過物流公司發送到全國各地的門店進行銷售，也有一部分是通過網絡銷售出去。“剛剛過完我們的銷售旺季，工人倒班都忙不過來，公司一些非生產部門的員工也都下車間幫忙去了。”生產部經理汪義湖告訴記者，今年計劃在生產線上要新增加40%的工人。而在工業園區，到處都拉起了招工的橫幅，廠區門口的小黑板上貼滿了招工告示，園區內的每個交通路口都坐著幾家工廠的人在那里現場招工，甚至截留。尚飛制衣、格芮錦成、青大紙業、雙鷺藥業、業通公司等園區企業要么在墻體上刷上招工的“大字報”，要么在廠門口拉起橫幅。

　　該怎樣應付用工荒？是否應該以轉型來應對“用工荒”問題上？王一哲和工廠創辦者——他的父親發生了分歧。作為安踏眾多鞋飾中最大的一家代工廠家，王一哲的父親并不擔心公司未來幾年的盈利情況。“安踏的良好業績帶動了我們公司的快速增長，訂單做都做不完。2009年我們的產值超過了2000萬美元。”這位出生于60年代的第一代創業者，隨著安踏、匹克、喬丹等一干“晉江品牌”的發展而富裕起來，目前工廠的利潤率保持在20%左右，最低也能保證15%。

　　“轉型做品牌？我可沒這么想！”王一哲的父親很樂觀地告訴記者。“春節后我們招了800多名工人，基本滿足再生產了，接下來計劃再招200多人。也沒那么難嘛。”他所不知道的是，作為管理者的王一哲，2009年已經將用工成本上調了10%～15%。

　　對于這樣的情況，對外經濟貿易大學WTO研究院副院長、政治經濟系主任桑百川教授曾經將此歸結為企業在發展自主品牌和技術轉型上的“不愿做”和“不能做”兩種類型：一些企業具備一定的資本積累，有能力進行技術研發，但不愿意冒這個風險。而另外一些以勞動密集型制造業為主的代工行業，依托低勞動力成本發展，如果要自主研發、創立品牌都需要大量資金、人才及技術支持，心有余而力不足。

　　“不做改變是他們那一代人的普遍心理狀態，安于現狀，求穩。”王一哲喝了一口茶，聲音變得激昂起來。“可是未來怎么辦呢？這是我需要思考的問題。”