優質中國未來

　　大多數發達國家在進入人均GDP4000美元后，

　　出現所謂的“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點，

　　從而進入了生產要素成本周期性上升的階段。

　　中國人口學會理事朱宇博士將“用工荒”總結為“新生代農民工倒逼企業升級和社會創新”。

　　企業必須要考慮新的核心競爭力以替代以往的廉價勞動力優勢。

　　3月19日晚上6點整，位于無錫新世紀工業園區的江蘇新日電動車股份有限公司(文中簡稱新日股份)正在進行一年一度的員工表彰大會。“每個上臺領獎的人能不能都盡量給一個特寫鏡頭？”胡剛對坐在左邊的攝影師交代說。胡是新日股份的副總經理，“我們要真正為這些一線工人做些實事。”

　　對工人做實事的不僅是新日股份，地處內陸的四川新希望集團也在給這些以80后、90后為主體的新生代一線工人們做實事。“每年我們都會按照集團工資總額的2%來計提培訓費用，而且一定會全部用完。”人力資源負責人周洋波告訴記者，集團總人數接近60000人，流動性一直保持在可控且正常的范圍內，不會超過10%。

　　對于“用工荒”的問題，胡剛和周洋波表達了相同的觀點：企業不僅要滿足新生代農民工的顯性需求，更要提前考慮到他們的隱性需求。這被福建師范大學人口與發展研究中心主任、中國人口學會理事朱宇博士總結為“新生代農民工倒逼企業升級和社會創新”。在接受《數字商業時代》記者采訪時，朱宇直言不諱，“如果企業不針對這些變化做出相應的改變和轉型，像用工荒這種事情，將來在長三角、珠三角、閩東南這些沿海的工業發達城市，肯定會更加嚴重。”

　　從表面上看，經濟回暖、訂單回升是2010年春節過后全國“用工荒”蔓延的導火索，但事實上這表明了中國廉價勞動力時代已經一去不復返。根據國家統計局初步測算，2009年中國國內生產總值(GDP)33萬億元，如果以2009年人民幣對美元6.8310的平均匯率計算，中國人均GDP近4000美元。大多數發達國家在進入人均GDP4000美元后，也將伴隨著人口結構和就業結構的巨大變化出現所謂的“劉易斯拐點”，即勞動力過剩向短缺的轉折點(指在工業化進程中，隨著農村富余勞動力向非農產業的逐步轉移，農村富余勞動力逐漸減少，最后再也沒有富余勞動力了，由諾貝爾經濟學獎得主劉易斯在人口流動模型中提出)，從而進入了生產要素成本周期性上升的階段。

　　朱宇博士說，持續了幾年的“用工荒”發展到現在，可能意味著中國經濟社會發展接下來將會進入一個重要轉折時期，經濟社會將逐漸由生存型社會進入發展型社會的新階段，經濟增長由數量型增長向質量型增長轉變。這一階段下，發達國家積極提高人口素質，與人力資源相關的一切領域都發生了重大調整，特別是在勞動分工、產業結構、就業結構，以及儲蓄、消費、投資、社會保障等領域發生了深刻變革。日本在上個世紀60年代花了10年時間完成了這一過程。

　　早在2007年，中國社會科學院的一份報告就曾提醒：中國的勞動力正由過剩向短缺轉變，“劉易斯拐點”將在“十一五”期間出現，確切的時間可能是在2009年，只是因為國際金融危機讓這一“拐點”延遲了一年。“劉易斯拐點其實還只是問題的一個側面，拐點主要是講勞動力供給的情況，我們現在遇到的‘用工荒’，很重要的一個因素就是流入地的產業結構調整得不行。”朱宇博士說。

　　即使是斷言“劉易斯拐點”已經在中國出現的中國社會科學院人口與勞動經濟研究所所長蔡昉教授，也仍然認為“中國在勞動力供給方面的優勢會長期保持”，如果通過創新制度安排，加快改革步伐，中國有望獲得“第二次人口紅利”。蔡昉所說的這些制度安排包括：良好的激勵機制，如工資的上漲、有利于積累的養老保障制度、城鄉戶籍制度的放開等。此外，改善勞動力市場的功能，消除勞動力流動的制度性障礙；提高教育水平，加強勞動力培訓，把中國的勞動力數量優勢轉變成人力資源優勢都是重要的舉措。

　　全國“兩會”期間，中央電視臺主持人芮成鋼向新希望集團董事長劉永好講了一個小故事：“我一個做白酒的朋友跟我說：‘我準備轉型了，因為10年以后中國喝白酒的人就少了。因為10年以后是90后的人，我要把我的白酒變成威士忌，以后他們都是在夜店里喝這種酒。所以當農民工的主力變成80后、90后的時候，究竟對企業意味著什么？”

　　劉永好則回應說：“用工荒荒出了10%～20%工資的增長，荒出了年齡35歲限制的弱化、減少，荒出了農民工待遇的提高，荒出了我們的企業更加關心農民工，荒出了企業升級與轉型的加快，也荒出了城市化進程的加速，也荒出了城市化建設、鄉鎮建設的加速。”

　　企業在行動，管理在升級

　　“現在工廠里面大量的工人都是85后、90后的，這些新生代農民工確實挺難管理的，流動性比較高。我感覺管理的難度是越來越大。這些人和老一輩不太一樣，老一輩可能是揮汗如雨地來掙錢，可作為新生代的他們，一般都比較注重自我，工作和生活一定要兼顧得好，要獨立性，要享受，不喜歡加班，對于過多的加班會表現出不滿、厭煩。這都對我們形成了管理上的挑戰。”曾經在國內某大型家電連鎖集團擔任過高層管理者的胡剛告訴記者。

　　新生代的工人們對于強度大的工作是“有限接受”，不會像過去那些工人那樣“任勞任怨”。因此，新日股份除了進行新的工作時間管理，不再把人當做機器管理，比如說強制規定加班只能到幾點，超過了時間必須休息。“加班時間長了大家都不樂意，效率反而不高，也會對產品質量造成隱憂。”胡剛說。

　　“新日的晉升通道和獎勵通道是公開的、透明的。如果從普工升到班組長、線長，短的只要半年時間，從線長到科長、部長最快的是4年。我們公司5年以上的普工很多，還有10年的工人。我們公司每年都有勞動模范表彰大會，2009年評選出了17個勞模。”新日股份總經理辦公室品牌經理陳開亞說，“有陽光的地方就有新日”，這既是公司的經營理念，也是公司的企業文化理念。

　　除了這些日常管理的變化之外，更多的企業開始在戰略層面上做出新的規劃，為未來升級進行謀劃。比如雅戈爾，雖然沒有正面承認“用工荒”，但記者在采訪中卻得知了一個新的消息：作為2010年的重點戰略之一，雅戈爾將會逐漸把工廠轉移到內地，目前選定的省份是四川。按照規劃，未來雅戈爾只在寧波留下設計、研發機構，以及高端品牌的生產。與雅戈爾類似的做法是，2009年匹克投資了1億元在江西上高縣和福建惠安縣設立新的生產基地，春節過后新招聘來的200名員工主要是去補充這兩家新工廠的缺工。另一方面，匹克計劃今年將運營總部從泉州搬到廈門。“在那里可以更好地吸引到高素質的人才。”匹克公關部經理侯立東說。新希望面對“用工荒”時，也開始考慮在投資戰略方向上要偏向技術含量高一點的項目。

　　選擇在湖北襄樊設廠，正是新日股份面對整個中國社會經濟結構變化的重要戰略布局。一方面是對于“低碳經濟”的向往，另一方面則是應對整個人口流動的變化。2009年10月，新日股份與湖北(襄樊)深圳工業園區管委會簽訂合作協議，建設占地1000畝的生產基地，可以年產200萬輛電動車。“新日在長三角有無錫生產基地，在北方有天津生產基地，如果能以襄樊為中心，可以覆蓋周邊500公里的市場。”胡剛說，新日股份的西進策略就是要建設中西部最大的電動車產業基地。新日股份的目標是到2019年末從兩輪車發展到電動汽車，電動交通工具產業成為年產值超過300億元的一流企業。新日股份今年在襄樊投建的新生產基地預計在下半年開工，需要大約1000名工人。

　　或許，正如四川新希望集團董事長劉永好所說，“用工荒”并一定是壞事，因為“用工荒”荒出了企業升級與轉型的加快。新希望現在的管理制度已經從過去比較生硬的制度化管理，轉變為帶有一種人性化的管理。“這種人性化，要我們研究人心的一些特點，人心的優點和弱點兩個方面結合，再融入制度中去考慮。”周洋波說，管理方面的改變還只是一個表面現象，因為從人力資源角度能夠做到的，就是推動機械化、自動化代替一些人力來減少這方面帶來的影響，盡可能創造一些良好的環境來吸引他們，或者是來留住他們。

　　2009年下半年，為了應對來自安踏的大量訂單和用工短缺，王一哲花費了50多萬元進行流水線技術改造，“原來一條流水線需要140人來負責，現在只需要110人了。”他的目標是當企業規模達到3億～4億元營收、利潤上千萬美元、5000人的規模時就可以轉型做品牌了。“如果成本繼續上升，只有通過提高生產效率和轉型升級來消化。”

　　有人曾將中國沿海地區的勞動力供求關系總結為三個階段：上世紀80年代到90年代中期是“工多，人少，速來”；上世紀90年代后期到中國加入WTO前后，是“工少，人多，趕緊找”；2003年以后沿海一些地區連續出現“用工荒”，進入了“人多，工多，看看”階段。當前這個“看看”階段的重大變化是：農民工“議價能力”增強，訴求出現轉折性變化，從過去的“求生存”逐步轉向“求發展”。這一點，在逐漸成為主體的新生代農民工身上體現得更為明顯。中國三星經濟研究院宏觀組研究員李萌則將“新生代農民工”總結為“三高一低”的特征：即受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。

　　“我們的競爭力在哪里呢？這是必須考慮的。你今天不考慮，那你明天就被動。你明天不考慮，那你后天就可能完蛋。所以早考慮、早主動、早發展，這就是一個企業升級換代的過程，是一個社會進步的過程。”劉永好說，“用工荒”會帶來一個優勝劣汰的過程，讓那些早考慮、早準備、早安排的有措施、有辦法的企業得到發展。

　　在朱宇博士看來，第一代農民工和新生代農民工之間的差異并沒有那種本質的改變。“但在遷移的目的上差異很大，和第一代農民工遷移出來可能就是為了找工作賺錢相比，我們發覺新生代農民工在回答我們的問題時，更多的人會說我出來是想見見世面，想闖一闖天下，能滿足這種需求的遷移目的地，他們就會更多地去選擇。這就導致了選擇地分布的不平衡。”

　　如果撇開代際的觀察，朱宇說其中一個更重要的原因就是：“我們的時代、我們的社會在變化、在發展。新一代農民工在這樣一種環境下成長，才使得他們有這樣一種意識。他們的這種變化，是我們整個社會經濟發展所帶來的。我們也不要忽視在第一代農民工身上，他們也在變化，只不過是第一代人的變化比較慢，新生代的變化比較快，根本原因是第一代已經過了受教育的年代。”

　　從農民工到產業工人

　　春節后就已經在徐州某服裝公司做銷售員的周濤，說以后再也不出來了。這位1989年出生的農村男孩，高中畢業后開始外出打工，3年時間已經輾轉了4個城市——無錫、昆山、蘇州、徐州，大多在電子制造廠從事流水線工作，工資多的時候可以拿到2000元。“我不是說要回到農村，我也回不到農村去了。其實在徐州找工作也不是很難，雖然錢少一點，可是我有熟悉感和安全感。”周濤說還有一方面的原因是，自己不愿意在流水線上重復勞動，“那樣很累，也學不到什么東西。”

　　從“全面換代的農民工”到“大幅調整的經濟格局”，再到“即將面臨拐點的勞動力供給”，這就是如今“用工荒”背后的復雜變局。顯然，當下中國的確到了亟待全面審視“用工荒”問題的時候了。溫家寶總理曾多次說過，農民工就是我們的產業工人。今年的政府工作報告中，如何幫助農民工融入城市是一項具體的任務。

　　但是，“融入城市就是惟一的出路么？”朱宇博士最近所做的幾次人口遷移調查發現，農民工從農村到城市并不是一個單向轉移的過程，實際上流動人口從農村來到城市以后，他有一個選擇判斷的過程，選擇判斷之后，有一些人會留下來，有一些人實際上還是要回去的。“有些人實際可能不留下來更好，有一些人要長期保持在農村跟城市之間的來回流動狀態，即所謂的雙向流動。這種狀態在很多人看來是戶籍制度造成的，他不得不這樣做。實際上，從我們遷移理論的研究來看的話，沒有戶籍制度，實際上從一部分流動人口看來，他也還是需要保持這種狀態，這是最符合他們利益的確定方向。”

　　成立僅僅10年的新日股份，2009年以產銷量近180萬輛的經營規模連續第五年位居世界第一，總資產達10億元。“這次表彰的員工中有40%來自一線普工，3月23日起，我們將會帶這些優秀員工(包了一艘豪華游輪)去海外旅游。獎勵的人數占總人數的5%。”盡管席卷全國的“用工荒”也影響到了新日股份今年的招工計劃，但是在接受采訪時，胡剛還是顯得很開心。他剛剛給一位工作了3年的80后員工頒發了“年度優秀員工獎”。

　　新日股份有一個專門培訓員工的“管理學院”，由人力資源部總監徐麗清任院長。管理學院會對新進入的每一位基礎員工進行一個“730培訓”：7天脫產的“入模培訓”，了解企業文化、規章制度、生產常識、班組長的建設、工藝流程等；30天的線上培訓，實行導師制度，新員工進來后由班組長帶著輔導，考評合格了才能正式上崗。

　　“流動人口能不能在城鎮定居下來，他在城鎮定居率的高低跟他的受教育水平是有關系的。不能僅僅是城鎮化的問題。”朱宇博士說，現在農民工的職業培訓做得還很不夠，即使他們選擇了在流入地穩定下來，還是缺乏最基本的符合當地需要的一些技能。根據國務院發展研究中心發展戰略和區域經濟研究部研究員李善同的預測模型計算，中國人口頂峰會出現在2032年左右，那時人口約為14.63億人，勞動年齡人口的高峰將出現在2017～2027年，勞動年齡人口約10億人。這些勞動力不經過工業化的鍛造、不學習、不在工廠里提高自己、不掌握更新的技能，就不可能很快實現從農民到技術工人的轉型。

　　在流動性最大的服裝零售行業里，匹克在2009年將銷售員的穩定性提高到了70%，店長近85%。“這歸結于匹克‘終端商學院’的功勞。”從喬丹跳槽到匹克的王歹，現任匹克終端商學院院長。“我們對銷售人員的培訓定位是‘著裝顧問、消費顧問’，讓他們脫離‘自己就是一個賣貨的’這種心理暗示。”在對待流動性大的80后、90后新生代農民工上，王歹希望以職業規劃培訓來留人。據了解，匹克終端商學院2009年培訓人員覆蓋率為36.23%，培訓了1087名店長，還邀請了奧運體儀培訓師來講課，接受培訓的90%以上是80后的新生代，自2007年9月開始商學院建設后，到目前為止花費了將近400萬元的培訓費。“盡可能地從個人發展上給農民工一個發展平臺和機會”正在成為企業和社會的共識。李萌說，“新生代農民工”需要二次培訓或者就業，才能適應產業升級和調整落后產能的客觀要求。“新生代農民工”面臨的是過剩經濟時代的產業結構調整的復雜局面，新的產業結構需要他們盡快掌握新的技術，這就需要有關部門加快培訓力度，盡快減少技術升級帶來的摩擦。

　　周濤很羨慕這樣的公司，但是自己沒有遇到。“我也想學點技能，可是不知道學什么好。”與周濤不同的是，同樣沒有經歷過公司培訓的河南女孩楊希(化名)依靠自己的學習，走出了一條從打工者到管理者的升遷路線。出生于1984年的楊希，兩年前從河南某�？茖W校畢業后，因為懷著“要學好普通話”的目的來到北京闖蕩，在換換走走經歷了幾次不太滿意的工作后，一個偶然的機會，陪朋友去面試北京同仁堂健康藥業，“結果很幸運的是自己被錄取了，從電腦員做起，開始在北京昌平的回龍觀物流處工作，后來搬到了位于北京上地的東北旺，那是一個很偏的地方。”

　　后來，由于個人的原因，楊希辭職了。辭職后的她并沒有放棄對物流和庫管工作的學習。她說自己還是比較喜歡這家公司。所以當成立福建公司后，楊希又來到了福州，負責物流管理，現在已經成為了中層干部。“從一個打工者的角度來看，這里福利待遇什么的都不錯，還有公司在發展，個人也在發展。走不走的問題現在也說不好，計劃不如變化快。”楊希的理想是開一家自己的公司。

　　“從人口遷移的理論研究來看，一部分流動人口還是需要不斷保持流動狀態，這才是最符合他們利益的方向。像東南亞國家如印度尼西亞等，是沒有這個戶籍制度的，但這種流動現象也是長期存在的。因此，如果我們僅僅考慮城鎮化和利用戶籍制度來解釋流動人口的流遷狀態是不夠的。”朱宇博士說。


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