一、員工成長與團隊業績發展緊密結合

  記得當年擔任Leader之初，我就給自己的職責定位做了個分配，原則上，50%關注業務；50%關注團隊；包括團隊流程建設沉淀及團隊人員的成長，根據不同的階段可調整；

  我們特別要求員工將團隊業務發展與個人能力發展結合起來；這里的辯證關系也是顯然的，團隊成功每個人才能成功；每個人的能力提高能保證團隊更大的成功；

  比如，在部署某工作時：

  第一，講清楚目標與意義，我的期望與衡量標準；

  第二，講清楚做這件事對其個人能力成長有什么幫助；

  第三，關于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而異；

  對于新手，就直接講明應該如何去做，細化到步驟，讓其馬上去執行；

  對于有經驗者，只需要將一個大致思路；

  對于資深同事，方法和思路都讓其去搞定，只需要明確我的期望；

  “響鼓不用重錘”，鼓勵悟性文化；

  做對事的同時，培養核心能力，有很大意義：

  1）提高員工的核心競爭力，提高抗風險能力；

  我經常舉一個例子，那就是之前移動SP業務輝煌期的時候，SP產品經理不需要很高的素質，不需要復雜的產品能力，一個簡單的圖鈴放上線就能賺錢，很容易獲得認可和獎勵；而后來SP泡沫破滅的時候，這些人員被大量淘汰，找工作都沒人要；之前我接到過很多的SP產品經理的求職信，但大多數沒有建立起核心能力，直接就拒了。

  每個行業，每個業務，甚至每個公司發展都有自己的周期性，中國經濟發展也不會永遠高歌猛進；所以，我們需要保持一個憂患意識；

  記得07年的某次會上我講過一個判斷，就是中國的第一次大規模失業浪潮是國有企業職工，上世紀九十年代國有企業體制改革導致的下崗浪潮；而下一輪的失業浪潮就可能出現在我們白領行業；這個可能不是由于體制變革而是經濟發展帶來的；還討論了影響個人職業發展的其他危機因素：比如，一個公司的發展遇到瓶頸；互聯網行業出現危機，行業人才過剩；國家大環境經濟出問題等；

  我經常給大家講，需要居安思危，在安穩的日子里提高自己競爭力，才能抵抗未來風險，就算公司裁人，也會先裁能力不行的人，自己強到哪里都可以；

   2）磨刀不誤砍柴工；員工能力成長，可提高效率，保障業績；

  一個新招聘來的人，初期只能當半個人用；但經過培養可獨立開展工作，當1個人用；而一些成為骨干的人，則可以相當于2個人的工作效率；所以，我們能力工作提高越快，工作越游刃有余；

  3）真正地做到“以人為本”。

  團隊內的員工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以頤指氣使的下級；我們也不是資本家，不能壓榨完員工的價值，作出成果后就掃地出門；這需要建立一種情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情愉快地做出更多業績；

  落實在具體考核上，也看兩個方面，一是看所負責的工作的結果；二是看個人能力的提高；不同發展階段的人這兩個方面有不同的比重；如果只是業績結果很好，但個人能力沒有進步，也不會得到S；我們要通過S作為激勵，給予哪些工作成績好，同時又進步快速的人；