當然，突破這些發展障礙最關鍵的因素是人，最重要的發展力量還是師資隊伍整體水平的提升。雖然經過近幾年的著力打造，學校師資整體水平上升較快，但目前師資隊伍的數量、質量和層次都與學校在行業中所處的地位及發展需求存在較大差距。因此，學校當前的任務是如何在短期內使學校的師資隊伍有快速的數量增長和質量提高，在長期內形成一種引進和培養相互并助的機制。為此，學校出臺了“十二五”師資隊伍建設規劃，明確了師資隊伍建設的主要任務與措施，形成了學校師資隊伍建設的基本思路：

  第一，以學科建設為核心，凝練學科方向，分層次實施崗位責任制度，在“十二五”重點建設的學科或領域，涌現一批具有較高研究水平和有較大學術影響力的代表性人物；第二，以培養和引進重點建設學科的領軍人才為重點，促進高層次人才隊伍建設；第三，以重點建設學科、重點實驗室和重大科研項目為依托，以高層次人才為核心，積極推進團隊建設；第四，以人才強教工作為契機，進一步完善優秀人才培養和支持體系，全面提升骨干教師隊伍的學術競爭力和整體素質；第五，以深化人事管理和分配制度改革為動力，進一步完善人才分類管理和績效考核機制，建立由品德、能力和業績等要素構成的以推動學科建設為核心的考評體系，探索建立科學規范、符合現代大學體制的用人制度和師資管理體系；第六，構建起尊重和依靠人才、倡導團隊合作精神、鼓勵創新和爭創領先水平的積極健康的人才生態和大學文化氛圍。

  記者：地方高校引才難，引進高層次人才更難，請問學校在突破高層次人才短缺這一問題上，有何舉措？

  王永生：為突破高層次人才短缺這一瓶頸，學校解放思想，轉變觀念，大膽提出了“柔性引進”人才的概念，積極探索“不求所有，但求所用；不求所在，但求所為”的用人思路。

  “柔性引進”人才，是指在不改變人才國籍、戶籍和身份，不改變人事關系的前提下，以提供智力服務為核心，不受工作地域、時間、方式限制，充分體現個人意愿和單位用人自主權的一種人才智力引進方式。譬如，學校二級學院院長基本采用雙聘方式，學校請校外知名專家學者作為院長，同時配備校內教師擔任執行院長。學校6個二級學院，4個聘請了校外院長�！笆�二五”期間 ,學校柔性引進了兩院院士萬立駿、鄒競、何新貴，國家“千人計劃”入選者崔錚、危巖，“長江學者”特聘教授楊義先、孫逢春、梅雪松，全國政協委員、原中國出版集團總裁聶震寧，中國新聞出版研究院院長郝振省，原清華大學美術學院副院長何潔，北京交通大學中國產業安全研究中心主任李孟剛等高層次領軍人才來校擔任實質性職務。通過項目資助等方式，培育了一批在國內外學術界有一定影響力的學科或學術帶頭人，培養了一批基礎理論和專業知識扎實、教學科研能力強、富有創新協作精神的中青年骨干教師。